Sourcing en recrutement : comment attirer les meilleurs talents en 2026 ?

Le sourcing en recrutement désigne l'ensemble des actions permettant d'identifier, d'attirer et d'engager des candidats qualifiés, qu'ils soient en recherche active ou déjà en poste. La simple diffusion d'offres d'emploi ne suffit plus à capter les profils les plus pertinents sur le marché du travail. Le sourcing est devenu le moteur de l'acquisition de talents, qui se base sur de la donnée candidat permettant la compréhension des profils recherchés et l'activation de plusieurs canaux pour les recruter, que ce soit en interne, via des cabinets de recrutement, des plateformes spécialisées ou des actions menées directement par les équipes RH.

Comment adopter une stratégie de sourcing de candidat efficace dans ce contexte ? Comprendre le sourcing, mesurer les enjeux, identifier les leviers technologiques et humains, JobAffinity vous donne toutes les clés pour réussir votre sourcing en recrutement.

Le sourcing en recrutement en résumé

• Le sourcing est une démarche proactive visant à identifier, attirer et engager des candidats qualifiés, actifs ou passifs, en amont des besoins de recrutement.
• Une stratégie de sourcing réduit les délais, les coûts et améliore la qualité des embauches.
• Le sourcing repose sur une méthode structurée en 6 étapes qui combinent analyse du besoin, ciblage précis, activation de canaux adaptés et suivi des candidats.
• Les outils technologiques, comme les ATS, facilitent la gestion et l'analyse des profils.

Qu'est-ce que le sourcing en recrutement ?

Le sourcing en recrutement consiste à rechercher, identifier et engager des candidats qui correspondent aux besoins actuels ou futurs d'une entreprise. Concrètement, il s'agit des actions menées comme la recherche de profils précis sur LinkedIn, l'analyse des candidatures issues du vivier interne ou encore l'exploitation d'informations issues d'anciens processus de recrutement pour détecter les meilleurs talents sur le marché de l'emploi.

Le recruteur n'attend pas que le candidat vienne de lui-même, il anticipe et cible des compétences et des profils précis afin de mieux recruter. L'objectif final est de constituer un vivier de talents riche et pertinent pour répondre aux besoins de recrutement.

Quelle différence entre sourcing et recrutement ?

Le sourcing est la phase en amont du processus de recrutement afin d'identifier et d'engager les profils pertinents avant même l'ouverture d'un poste ou dès l'expression du besoin. Son rôle est d'alimenter le processus de recrutement en profils qualifiés.

Le recrutement, quant à lui, prend le relais et couvre les étapes de sélection, des entretiens, d'évaluation des compétences, de négociation de l'offre, d'embauche et d'onboarding.

Quels sont les différents types de sourcing en recrutement ?

Il existe 5 types de sourcing principaux en recrutement :

• Le sourcing actif
• Le sourcing passif
• Le sourcing digital
• Le sourcing interne
• Le sourcing événementiel

Ces différents sourcing de candidats se distinguent par les profils ciblés, les canaux utilisés et le niveau de proactivité mené. Combiner ces différentes approches est possible et peut être très efficace pour le recrutement.

Le sourcing de candidat actif

Le sourcing actif concerne la recherche de candidats en recherche d'emploi ou ouverts à de nouvelles opportunités de manière explicite. Il repose sur une logique d'inbound recruiting, dans laquelle les candidats viennent à l'entreprise via des canaux identifiés.

Les canaux utilisés sont principalement les jobboards et les CVthèques, qui restent très largement mobilisés. Selon une étude de l'APEC, 86 % des entreprises ont recours aux jobboards dans leur stratégie de recrutement. Cette approche permet de générer rapidement un volume important de candidatures, mais implique un travail de tri plus conséquent, ainsi que la mise en place de formation des recruteurs pour maintenir un niveau de qualification élevé et une concurrence accrue entre recruteurs.

Le sourcing de candidat passif

Le sourcing passif cible des professionnels déjà en poste, qui ne recherchent pas activement un emploi, mais peuvent se montrer réceptifs à une opportunité pertinente. Il s'agit d'une démarche proactive, fondée sur l'identification et l'approche directe de profils qualifiés, en tenant compte de leur activité professionnelle, de leur trajectoire et de leur contexte de poste actuel.

Les canaux utilisés sont principalement les réseaux sociaux professionnels, en particulier LinkedIn, ainsi que les bases de données spécialisées et les recherches ciblées via les moteurs de recherche. Selon une étude LinkedIn, environ 70 % du vivier mondial de candidats est constitué de candidats passifs, ce qui en fait un levier stratégique majeur dans un marché de l'emploi tendu.

Le sourcing digital

Le sourcing digital regroupe l'ensemble des actions menées via des outils et plateformes numériques, indépendamment du caractère actif ou passif des candidats. Il vise à améliorer la portée, la précision et l'efficacité des recherches.

Les canaux utilisés incluent :

• Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn
• Les moteurs de recherche
• Les outils de recherche booléenne : des méthodes utilisant des opérateurs logiques en combinant des mots avec des règles simples (ET, OU, SAUF), par exemple écrire "commercial ET sport SAUF alternance" pour éviter les profils non souhaités
• Le X-Ray Search : une technique consistant à interroger un moteur de recherche pour explorer une plateforme spécifique sans passer par son moteur interne, par exemple utiliser une requête "site:linkedin.com/in product manager SaaS" sur Google
• Les plateformes intégrant de l'intelligence artificielle : des outils qui analysent automatiquement des milliers de profils et proposent ceux qui correspondent le mieux à un besoin, par exemple LinkedIn Recruiter

Cette approche permet d'automatiser certaines tâches, d'affiner le ciblage et de mieux analyser les performances des actions de sourcing grâce à une solution technologique adaptée aux enjeux de recrutement.

Le sourcing de candidats internes

Le sourcing interne consiste à mobiliser les talents déjà connus de l'entreprise, qu'il s'agisse de collaborateurs en poste ou de candidats ayant déjà postulé ou interagi avec l'organisation.

Les canaux utilisés sont principalement les outils internes de gestion des talents, tels que les ATS et les CRM candidats, ainsi que les dispositifs de mobilité interne ou de cooptation. En effet, environ 30 % des nouvelles embauches proviennent de recommandations d'employés. Ce type de sourcing valorise :

• Les parcours existants
• Réduit les délais de recrutement
• Limite les risques liés à l'intégration, tout en renforçant l'engagement des collaborateurs

Le sourcing en recrutement via l'événementiel

Le sourcing événementiel repose sur la participation ou l'organisation d'événements professionnels dans un cadre physique ou hybride.

Les canaux utilisés sont :

• Les salons de recrutement
• Les forums métiers
• Les événements écoles-entreprises
• Les conférences professionnelles
• Les rencontres sectorielles

Cette approche est particulièrement efficace pour les profils juniors, les métiers en pénurie ou les secteurs spécialisés, même si elle implique un investissement organisationnel plus important.

Quels sont les avantages du sourcing de candidats ?

Le sourcing de candidats permet non seulement de cibler les bons profils, d'élargir le vivier de candidats, de réduire les délais de recrutement, d'améliorer la qualité des embauches, mais aussi de renforcer la notoriété de marque.

Cibler les bons profils pour mieux recruter : un ciblage précis en amont garantit une meilleure adéquation entre le candidat et le poste. Cette approche proactive permet non seulement de recruter des personnes plus performantes, mais aussi d'améliorer la rétention des talents à long terme.

Accéder aux talents passifs : un grand nombre de profils sont très performants mais ne consultent jamais les offres d'emplois et ne postulent jamais spontanément. Le sourcing devient alors le seul moyen d'atteindre ces talents cachés et de leur présenter des opportunités qu'ils n'auraient pas envisagées autrement.

Réduire les délais et le coût du recrutement : une stratégie de sourcing continue permet de disposer de profils qualifiés en amont. Cela réduit considérablement le time-to-hire (délai de recrutement). L'intégration de technologies d'IA ou d'un ATS comme JobAffinity contribue également à diminuer le coût par recrutement en automatisant certaines tâches chronophages et en libérant du temps pour les équipes RH.

Obtenir un avantage concurrentiel important : selon une étude sur le besoin en main d'œuvre de France Travail en 2024, 57,4 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés majeures pour pourvoir leurs postes. Dans ce contexte, la capacité à identifier, engager et recruter les meilleurs talents avant la concurrence est un avantage stratégique majeur.

Quelles sont les étapes d'une stratégie de sourcing en recrutement ?

Une stratégie de sourcing performante repose sur un processus méthodique en 6 étapes :

1. Identification du besoin
2. Création du persona candidat
3. Déploiement d'une stratégie multicanale
4. Recherche et ciblage des profils
5. Prise de contact avec les candidats potentiels
6. Suivi et gestion du vivier de candidats

Étape 1 – Identifier les besoins précis en recrutement

Cette étape consiste à définir précisément le poste qui est à pourvoir. Clarifier cela permet d'éviter un décalage entre le profil recherché et la réalité du poste. Pour cela, il faut définir non seulement :

• Les compétences techniques (hard skills) indispensables
• Les compétences comportementales (soft skills)
• Le niveau d'autonomie requis
• Les perspectives d'évolution

Il faut définir cela en amont afin de rendre le sourcing efficace et d'obtenir des candidats adaptés à la recherche.

Étape 2 – Création d'un persona candidat

Il s'agit de définir et représenter le candidat idéal, un profil type. Cette étape permet de traduire un besoin métier en un profil humain, compréhensible et exploitable dans une stratégie de sourcing. Pour construire ce persona, il faut plusieurs éléments :

• Ses compétences
• Son niveau d'expérience
• Ses motivations profondes
• Ses frustrations professionnelles
• Les canaux où il est le plus susceptible de se trouver

Avec ce profil type défini, cibler les talents sera beaucoup plus facile et rapide.

Étape 3 – Déployer une stratégie multicanale

Une stratégie de sourcing efficace repose sur l'utilisation combinée de plusieurs canaux où se trouvent les candidats. Il faut éviter la dépendance à un canal unique afin de couvrir l'ensemble du marché de talent. Les différents outils pour répartir les efforts de sourcing sont :

• Les jobboards
• Les réseaux sociaux professionnels
• Les viviers de candidats internes
• La cooptation
• Les événements, forums et salons

Étape 4 – Recherche et ciblage des profils

C'est la phase active où le sourceur explore les canaux sélectionnés pour identifier une liste de candidats potentiels qui correspondent précisément au persona. C'est le moment de filtrer et de ne garder que les profils pertinents. Certains outils modernes permettent ensuite d'attribuer une note ou un score de pertinence aux profils identifiés en fonction de leur adéquation avec les critères prédéfinis. Il existe aussi des outils de recrutement prédictif pour prédire la réussite d'un candidat ou sa probabilité d'être réceptif.

Étape 5 – La prise de contact avec le candidat

La prise de contact constitue un moment décisif du sourcing, en particulier pour les candidats passifs. Elle vise à susciter l'intérêt et à engager un premier échange en ayant une approche hautement personnalisée en :

• Montrant que vous avez étudié le profil du candidat
• Mentionnant un projet spécifique ou une compétence qui a retenu votre attention
• Expliquant clairement la pertinence de l'opportunité que vous proposez

L'enjeu est double : il faut à la fois capter l'attention du candidat tout en préservant l'image de marque employeur sans être trop intrusif.

Étape 6 – Suivi et gestion des talents

Le sourcing ne s'arrête pas une fois le poste pourvu car les profils intéressants qui n'ont pas été retenus doivent être conservés dans un vivier de talents. Avec un ATS, ce suivi est beaucoup plus efficace car il permet de :

• Centraliser les profils
• Suivre les échanges
• Planifier des actions de relance automatisées

Entretenir une relation avec ces talents (nurturing) est essentiel, car les candidats sont quatre fois plus susceptibles de répondre à une offre s'ils ont déjà été en contact avec l'entreprise et que l'entreprise a donné un feedback constructif à l'issue du processus.

L'ATS, un outil indispensable pour un sourcing de candidat efficace ?

Un ATS (Applicant Tracking System) est un outil de gestion des candidatures, mais aussi un élément central d'une stratégie de sourcing. Il permet de structurer, d'automatiser et de suivre l'ensemble des interactions avec les talents, du premier contact à l'intégration.

À l'origine, l'ATS a été conçu pour centraliser les candidatures issues des offres d'emploi et des jobboards, mais son rôle s'est étendu pour permettre à la fois de :

• Centraliser les données : l'ATS centralise les candidatures issues de multiples canaux (jobboards, site carrière, réseaux sociaux), évitant la perte d'informations et les doublons
• Suivre les interactions et réactiver les candidats potentiels : l'ATS permet d'effectuer des recherches par mots-clés dans la base de données existante pour identifier des "candidats dormants"
• Mesurer les performances : l'ATS fournit des métriques clés (taux de réponse, délais de conversion, performance par canal), indispensables pour ajuster la stratégie de sourcing
• Disposer d'un assistant intelligent : les ATS modernes intègrent désormais de l'Intelligence Artificielle capable de comprendre le contexte, de faire du "matching prédictif" et de scanner des milliers de profils instantanément avec une grande précision
• L'aspiration de profils : cela permet d'importer en un clic un profil repéré sur LinkedIn ou une CVthèque directement dans l'ATS, en créant la fiche candidat automatiquement

Dans la pratique, un ATS comme JobAffinity offre une plateforme pensée pour le sourcing et la gestion des talents sur le long terme.

Quelles sont les erreurs à éviter lors du sourcing RH ?

Certaines erreurs peuvent limiter l'efficacité d'une stratégie de sourcing, les identifier permet de sécuriser les actions menées :

• Manquer de stratégie : lancer des recherches sans avoir défini un persona clair conduit à des recherches dispersées et peu efficaces
• Envoyer des messages impersonnels : l'utilisation de messages génériques copiés-collés nuit fortement aux taux de réponse, en particulier auprès des candidats passifs. Dans l'idéal, il vaut mieux personnaliser chaque approche en mentionnant un élément spécifique du profil du candidat
• Négliger les canaux gratuits : il existe des leviers à activer en priorité qui ne sont pas trop onéreux comme un ATS ou la cooptation pour faire du sourcing
• Oublier le cadre légal : ne pas respecter les règles du RGPD expose l'entreprise à des risques juridiques et détériore la relation de confiance avec les candidats

Structuré, piloté par la donnée et activé sur les bons canaux, le sourcing en recrutement permet d'anticiper les besoins, d'améliorer la qualité des embauches et de réduire durablement les délais et les coûts de recrutement. Un ATS comme JobAffinity centralise l'ensemble des profils, des interactions et des données clés pour transformer le sourcing en un processus maîtrisé, mesurable et aligné avec les objectifs de l'entreprise.

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