64 termes expliqués clairement — de l'ATS au RPO, en passant par le sourcing, le posting et la marque employeur.
Une annonce d'emploi (ou offre d'emploi) est la description d'un poste à pourvoir, publiée pour attirer des candidats. Une bonne annonce inclut le titre du poste, les missions, le profil recherché, les conditions (salaire, lieu, contrat) et des éléments de marque employeur pour se démarquer.
L'assessment (ou centre d'évaluation) est une méthode de sélection qui consiste à évaluer les compétences et le potentiel d'un candidat via des mises en situation, tests psychométriques, jeux de rôle et entretiens structurés. Utilisé principalement pour les cadres et les hauts potentiels.
Un ATS est un logiciel de gestion des candidatures qui centralise et automatise le processus de recrutement. Il permet de publier des offres sur plusieurs jobboards en un clic, collecter toutes les candidatures au même endroit, suivre l'avancement de chaque dossier, évaluer les profils et collaborer avec les managers depuis une seule interface.
Le background check est la vérification des informations fournies par un candidat : diplômes, expériences professionnelles, identité, parfois casier judiciaire selon le poste. En France, les vérifications autorisées sont encadrées par le RGPD et le Code du travail — elles doivent être proportionnées au poste et réalisées avec le consentement du candidat.
Les biais de recrutement sont des préjugés inconscients qui influencent la sélection des candidats de manière non objective. Les plus courants : biais de similarité (favoriser quelqu'un qui nous ressemble), biais de halo (une qualité masque les défauts), biais d'ancrage (trop se fier à la première impression).
La candidate experience désigne l'ensemble des interactions et ressentis d'un candidat tout au long du processus de recrutement — de la découverte de l'offre jusqu'à la réponse finale. Une bonne expérience candidat renforce la marque employeur, même pour les candidats non retenus.
Une candidature spontanée est une candidature envoyée par un candidat de sa propre initiative, sans qu'un poste soit nécessairement ouvert. Elles alimentent le vivier de candidats et peuvent représenter une source précieuse de profils rares ou très motivés.
La chasse de tête (ou headhunting) est une approche de recrutement proactive qui consiste à identifier et approcher directement des candidats passifs — c'est-à-dire des profils qui ne sont pas en recherche active d'emploi. Pratiquée notamment pour les postes de direction, les experts rares ou les profils très spécialisés.
La cooptation est une méthode de recrutement où les collaborateurs recommandent des candidats de leur réseau pour un poste ouvert, souvent en échange d'une prime. C'est l'un des canaux les plus efficaces en termes de qualité des profils et de rapidité d'embauche.
Le coût par embauche est le coût total engagé pour pourvoir un poste, incluant les dépenses de diffusion (jobboards), les frais de cabinet si applicable, le temps RH mobilisé et les coûts d'onboarding. C'est un KPI clé pour mesurer l'efficience du recrutement.
Une CVthèque est une base de données regroupant l'ensemble des CV et profils candidats reçus par une organisation. Dans un ATS, elle permet de rechercher, filtrer et réactiver des profils passés pour de nouvelles opportunités, sans repartir de zéro à chaque recrutement.
La DAR (Demande d'Approbation de Recrutement) est le document interne par lequel un manager ou un responsable demande formellement l'autorisation d'ouvrir un recrutement. Elle doit être validée par la hiérarchie et/ou les RH avant que le processus puisse démarrer. Elle précise généralement le poste, le budget, la justification du besoin et le calendrier souhaité.
Le délai de recrutement mesure le temps écoulé entre la publication d'une offre et la signature d'un contrat. C'est un KPI RH clé. En France, le délai moyen varie entre 4 et 8 semaines selon le secteur et le niveau de poste.
La politique de diversité et inclusion vise à garantir l'équité des chances dans le recrutement, indépendamment du genre, de l'origine, de l'âge, du handicap ou de toute autre caractéristique. Elle comprend des pratiques concrètes : recrutement à l'aveugle, formation des recruteurs aux biais cognitifs, indicateurs de suivi.
L'employer branding (marque employeur) désigne l'image et la réputation d'une entreprise en tant qu'employeur. Il englobe la culture d'entreprise, les valeurs, les conditions de travail, les perspectives d'évolution et la façon dont tout cela est communiqué auprès des candidats potentiels.
Un entretien structuré est un format d'entretien où toutes les questions sont préparées à l'avance et posées de manière identique à chaque candidat. Il permet une évaluation plus objective et comparable, réduit les biais inconscients et améliore la qualité des décisions de recrutement.
L'entretien vidéo différé (ou asynchrone) est un format où le candidat répond à une série de questions préenregistrées par vidéo, sans interlocuteur en direct. Le recruteur visionne ensuite les réponses quand il le souhaite. C'est un outil de présélection efficace qui économise du temps des deux côtés.
Le fit culturel désigne l'adéquation entre les valeurs, la personnalité et les modes de travail d'un candidat avec la culture de l'entreprise. C'est un critère de sélection complémentaire aux compétences techniques, souvent déterminant pour la rétention à long terme.
La GPEC est une démarche RH stratégique qui consiste à anticiper les besoins en compétences de l'entreprise à moyen terme, en fonction de ses orientations stratégiques. Elle permet d'identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires, et de planifier formations, recrutements ou mobilités internes.
Les hard skills sont les compétences techniques et professionnelles mesurables, acquises par la formation ou l'expérience. Elles sont opposées aux soft skills (compétences comportementales). Exemples : maîtrise d'un logiciel, connaissance d'une langue, certification professionnelle.
L'intelligence artificielle appliquée au recrutement permet d'automatiser des tâches comme le scoring des candidatures, la rédaction d'offres d'emploi, la détection de biais ou la prédiction de la performance. Elle s'appuie sur des algorithmes entraînés sur des données historiques pour hiérarchiser les profils et réduire les tâches à faible valeur ajoutée.
L'inbound recruiting est une stratégie de recrutement qui consiste à attirer des candidats de manière organique, en produisant du contenu de valeur (blog, réseaux sociaux, témoignages collaborateurs) plutôt qu'en allant les chercher activement. C'est l'équivalent RH de l'inbound marketing.
La job requisition (ou demande d'ouverture de poste) est le document formel qui officialise le besoin de recruter pour un poste donné. Elle contient toutes les informations nécessaires au lancement du recrutement : intitulé du poste, missions, compétences requises, budget, type de contrat et délai de pourvoi. Une fois approuvée, elle déclenche la publication de l'offre.
Un jobboard est une plateforme en ligne dédiée à la publication et à la consultation d'offres d'emploi. Il en existe des généralistes (Indeed, Monster, France Travail) et des spécialisés par secteur ou profil. La multidiffusion via un ATS permet de publier simultanément sur tous les jobboards sélectionnés.
Les KPIs (Key Performance Indicators) de recrutement sont les indicateurs clés qui permettent de mesurer l'efficacité du processus de recrutement. Les principaux : délai de recrutement (time-to-hire), coût par embauche, taux de conversion candidature → entretien, taux d'acceptation des offres, taux de rétention à 6 mois.
La lettre de motivation est un document rédigé par le candidat pour accompagner son CV et expliquer sa démarche et sa motivation pour le poste. Son importance varie selon les entreprises : certains recruteurs la lisent attentivement, d'autres la considèrent comme secondaire face au CV et au portfolio.
La marque employeur est l'image d'une entreprise perçue par les candidats potentiels et les collaborateurs. Elle englobe la réputation, la culture, les valeurs et la promesse employeur. Une marque employeur forte réduit le coût du recrutement, attire les meilleurs profils et améliore la rétention.
La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) est un cadre d'entretien structuré qui invite le candidat à illustrer ses compétences par des exemples concrets tirés de son expérience passée. Elle permet d'obtenir des réponses factuelles, comparables et moins sujettes à l'improvisation.
La mobilité interne désigne le fait de pourvoir un poste vacant en recrutant parmi les collaborateurs déjà en poste dans l'entreprise, via une promotion, une reconversion ou un changement de service. C'est un levier fort de rétention et d'engagement.
La multidiffusion est la capacité à publier une offre d'emploi simultanément sur plusieurs jobboards et plateformes depuis une seule interface. C'est l'une des fonctionnalités clés d'un ATS. Elle évite les doublons, centralise les candidatures et fait gagner un temps considérable aux équipes RH. À noter : le terme 'multiposting' est parfois utilisé comme synonyme — c'est à l'origine le nom d'une société française spécialisée dans la diffusion d'annonces, devenu générique par abus de langage. Le terme correct reste multidiffusion.
La notice de poste (ou fiche de poste) est le document interne qui décrit précisément les missions, responsabilités, compétences requises et le positionnement hiérarchique d'un poste. Elle sert de base à la rédaction de l'annonce d'emploi et au processus de sélection.
L'offboarding est le processus d'accompagnement d'un collaborateur qui quitte l'entreprise (démission, fin de contrat, retraite). Un offboarding bien géré préserve la marque employeur, permet de récupérer du matériel et des accès, et peut même transformer d'anciens collaborateurs en ambassadeurs.
L'onboarding est le processus d'intégration d'un nouveau collaborateur dans l'entreprise. Il commence dès la signature du contrat et couvre les premières semaines ou mois en poste. Un onboarding réussi réduit significativement le taux de turnover précoce et accélère la montée en compétences.
Le one-click apply (ou candidature en un clic) permet à un candidat de postuler instantanément en important son profil LinkedIn ou en déposant un CV, sans remplir de long formulaire. Cette fluidité réduit drastiquement les abandons de candidature — un formulaire trop long peut faire fuir jusqu'à 60% des candidats.
Le parsing de CV est une technologie qui analyse automatiquement un CV (PDF, Word, LinkedIn) et en extrait les données structurées : nom, coordonnées, expériences professionnelles, formations, compétences. Ces informations sont ensuite importées directement dans l'ATS, sans saisie manuelle.
Le pipeline de recrutement est la représentation visuelle de l'avancement des candidatures à travers les différentes étapes du processus (CV reçu → présélection → entretien téléphonique → entretien RH → entretien manager → offre). Il permet de visualiser le flux et d'identifier les goulots d'étranglement.
Un plan de recrutement est un document stratégique qui recense les besoins en recrutement d'une organisation sur une période définie (trimestre, année). Il précise les postes à pourvoir, les budgets, les délais et les canaux à mobiliser. Il s'articule avec la GPEC pour anticiper les besoins futurs.
Le posting désigne l'acte de publier une offre d'emploi sur un ou plusieurs canaux de diffusion — jobboards, site carrière, réseaux sociaux, France Travail. Un posting unique sur un seul jobboard est la forme de base ; dès qu'il est automatisé vers plusieurs plateformes simultanément, on parle de multidiffusion. Dans un ATS, le posting est déclenché en un clic et centralisé : toutes les candidatures remontent dans le même outil, quelle que soit la source.
La pré-qualification est une étape intermédiaire entre la réception des candidatures et l'entretien. Elle prend la forme d'un court échange téléphonique ou d'un questionnaire en ligne pour vérifier rapidement la disponibilité, les prétentions salariales et les critères essentiels du poste.
Un candidat passif est un profil qui n'est pas en recherche active d'emploi, mais qui pourrait être ouvert à une opportunité intéressante. Représentant environ 70% du marché du travail, les candidats passifs sont souvent les plus qualifiés et les plus difficiles à atteindre.
La 'qualif' (ou E1 pour 'entretien 1') est le premier entretien approfondi avec un candidat présélectionné. D'une durée de 30 à 60 minutes, elle suit généralement la pré-qualification téléphonique. Elle vise à évaluer le parcours, les compétences, les motivations et l'adéquation avec le poste. C'est une étape clé du jargon recruteurs, peu documentée mais massivement utilisée sur le terrain.
Les questions comportementales sont des questions d'entretien qui demandent au candidat de décrire une situation réelle vécue dans le passé pour illustrer une compétence. Elles s'appuient sur la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) et reposent sur le principe que le comportement passé est le meilleur prédicteur du comportement futur. À distinguer des questions situationnelles, qui portent sur des scénarios hypothétiques.
Les questions situationnelles sont des questions d'entretien qui demandent au candidat de décrire comment il agirait face à une situation hypothétique liée au poste. À distinguer des questions comportementales (méthode STAR) qui portent sur des situations passées réelles.
La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) est le cadre légal et managérial qui vise à améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail. Elle remplace depuis 2022 l'ancienne notion de QVT (Qualité de Vie au Travail) et élargit le périmètre aux conditions concrètes de travail : charge, organisation, environnement, management. Elle fait l'objet d'une obligation de négociation dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Le recrutement à l'aveugle (blind recruitment) consiste à masquer les informations susceptibles de générer des biais (nom, prénom, photo, âge, adresse) lors de l'analyse des candidatures. L'objectif est de se concentrer uniquement sur les compétences et l'expérience.
Le recrutement collaboratif est une approche qui implique plusieurs parties prenantes dans le processus de sélection — RH, managers, pairs potentiels. Chacun peut consulter les profils, laisser des commentaires et donner son avis, ce qui améliore la qualité des décisions et l'adhésion à la nouvelle recrue.
Le recrutement prédictif utilise des algorithmes et des données historiques pour anticiper quels candidats ont le plus de chances de réussir et rester longtemps dans un poste. Il s'appuie sur des modèles statistiques qui croisent les données du candidat avec les caractéristiques des collaborateurs les plus performants.
La rétention des talents désigne l'ensemble des pratiques visant à fidéliser les collaborateurs et réduire le turnover. Elle commence dès le recrutement (sélectionner le bon profil) et se prolonge tout au long de la vie professionnelle dans l'entreprise (onboarding, management, évolution, rémunération).
Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) impose des obligations strictes sur la collecte et le traitement des données personnelles des candidats. En recrutement : durée de conservation limitée (2 ans maximum), obtention du consentement, droit à l'effacement. Un ATS conforme RGPD automatise ces obligations.
Le RPO (externalisation du processus de recrutement) consiste à confier tout ou partie de son processus de recrutement à un prestataire externe spécialisé. Le prestataire RPO agit comme une extension de l'équipe RH interne : il prend en charge le sourcing, la qualification, les entretiens, voire l'intégration. À distinguer du cabinet de recrutement classique, le RPO s'inscrit dans une relation plus durable et structurée.
Le scoring candidat est une fonctionnalité qui attribue automatiquement une note à chaque candidature en fonction de critères définis (compétences, expérience, formation). Il permet de prioriser le traitement des dossiers et d'aller plus vite sur les profils les plus pertinents.
Un SIRH est un système d'information global qui couvre l'ensemble des processus RH d'une organisation : paie, congés, formation, recrutement, gestion des temps. À la différence d'un ATS qui se spécialise dans le recrutement, un SIRH est une suite complète couvrant tout le cycle de vie du collaborateur.
Un site carrière est une page ou un site web dédié aux offres d'emploi et à la présentation de l'entreprise en tant qu'employeur. Connecté à un ATS, il affiche automatiquement les postes ouverts, collecte les candidatures et les fait remonter directement dans l'outil de recrutement.
Les soft skills sont les compétences comportementales et relationnelles d'un candidat : communication, adaptabilité, gestion du stress, leadership, créativité, esprit d'équipe. Elles sont de plus en plus valorisées par les recruteurs car elles prédisent mieux la performance à long terme que les seules compétences techniques.
Le sourcing est l'ensemble des actions menées pour identifier et attirer des candidats potentiels, avant même qu'ils aient postulé. Il inclut la recherche sur LinkedIn, les CVthèques, la cooptation, les événements professionnels et les réseaux sociaux. C'est une démarche proactive, opposée à l'approche réactive classique.
Un tableau de bord RH (ou dashboard) est un outil de visualisation qui regroupe les indicateurs clés du recrutement en temps réel : nombre de candidatures par offre, délai moyen de traitement, taux de conversion par étape, sources de candidatures. Il aide les RH à piloter et améliorer continuellement leurs processus.
Un talent pool (ou vivier de talents) est une base de profils qualifiés que l'entreprise a identifiés ou rencontrés, mais pour lesquels il n'y avait pas de poste ouvert au moment du contact. Il permet de réduire drastiquement le délai de recrutement lors d'un nouveau besoin.
Le taux de conversion mesure le pourcentage de candidats qui passent d'une étape à la suivante dans le pipeline de recrutement. Par exemple : taux de CV retenus, taux d'entretiens aboutissant à une offre, taux d'offres acceptées. Analyser ces taux permet d'optimiser chaque étape du funnel.
Le time-to-fill est le délai entre l'ouverture d'un poste (validation interne) et sa clôture (candidat sélectionné). Il diffère du time-to-hire qui mesure le délai entre la candidature et l'embauche. C'est un KPI RH important pour mesurer l'efficacité globale du processus de recrutement.
Le travail hybride est un mode d'organisation du travail qui combine présentiel en entreprise et télétravail, selon un rythme défini (ex. 3 jours bureau / 2 jours à distance). Il est devenu un critère RH majeur depuis 2020 : sa mise en place impacte les politiques de management, les outils collaboratifs, et la rédaction des fiches de poste.
Le turnover (ou taux de rotation du personnel) mesure le nombre de collaborateurs qui quittent et rejoignent une organisation sur une période donnée. Un turnover élevé signale souvent des problèmes de management, de culture ou de recrutement mal ajusté.
L'upskilling désigne le développement des compétences existantes d'un collaborateur pour l'adapter aux évolutions de son poste ou de son secteur. Complémentaire au recrutement externe, c'est un levier stratégique dans un contexte de transformation digitale et de pénurie de certains profils.
Un vivier de candidats est une base de profils qualifiés et disponibles, regroupant les candidatures reçues, les candidatures spontanées, les profils sourcés et les contacts réseau. Dans un ATS, le vivier est consultable à tout moment et permet de réactiver des profils en quelques clics lors d'un nouveau besoin.
Un workflow de recrutement est la séquence d'étapes standardisées qui définissent comment une candidature progresse de la réception jusqu'à la décision finale. Dans un ATS, le workflow est paramétrable et peut inclure des automatisations : envoi d'e-mail de confirmation, rappels, notifications aux managers.
JobAffinity intègre toutes ces fonctionnalités dans un seul outil — ATS, multidiffusion, IA, site carrière.