Directive transparence salariale : la checklist ATS 2026

7 juin 2026. C'est la date à laquelle la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations entre en application. Au moment où on écrit ces lignes, la France n'a toujours pas voté sa transposition, le projet de loi vient d'être transmis au Conseil d'État, et le vote au Parlement est annoncé pour la fin 2026.

Pendant ce temps, on a regardé les offres publiées la semaine dernière sur trois jobboards français. Une sur deux affiche encore "rémunération selon profil". Dans dix mois, c'est illégal.

Pourquoi la directive change la donne pour les ATS

La directive 2023/970 ne vise pas l'ATS au sens technique. Elle vise l'égalité salariale femmes-hommes. Mais le seul endroit où la promesse de transparence devient opérationnelle, c'est dans le process de recrutement. Et le process de recrutement passe par l'ATS.

C'est exactement comme l'arrivée du RGPD en 2018. La loi ne parlait pas de logiciel, elle parlait de droits des personnes. Et pourtant, tous les ATS ont dû refondre leurs champs, leurs consentements, leur durée de conservation. La directive transparence est en train de produire le même choc, sur un autre périmètre.

Le piège, c'est de penser que c'est un sujet juridique qu'on règlera avec une note de DRH. Non. C'est un sujet outil. Si ton ATS ne sait pas faire certaines choses précises, tu vas devoir bricoler en juin 2026. Et bricoler la conformité, c'est cher.

Les 4 obligations qui touchent directement le recrutement

On laisse de côté le reporting pay gap, qui concerne le SIRH et la paie. On garde ce qui passe par le recruteur.

Obligation 1 : fourchette salariale dans toute offre. Plus de "selon profil", plus de "selon expérience". La fourchette doit être affichée dans l'offre, ou communiquée au candidat avant le premier entretien. Et elle doit être réaliste : un range 25k-90k pour un poste cadre est considéré comme un contournement.

Obligation 2 : interdiction du salary history. On ne peut plus demander au candidat son salaire actuel ou ses rémunérations passées. Ni dans le formulaire de candidature, ni en entretien, ni dans un questionnaire de pré-qualification. Cette pratique, encore largement répandue en France, devient un risque juridique direct.

Obligation 3 : droit d'accès à l'information. Tout salarié peut demander à connaître les niveaux moyens de rémunération par sexe pour les postes équivalents. L'employeur a un délai pour répondre, et la donnée doit être traçable.

Obligation 4 : justification des écarts supérieurs à 5%. Pour les entreprises de plus de 100 salariés, tout écart de rémunération femmes-hommes supérieur à 5% non explicable par des critères objectifs déclenche une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, et un plan de correction sous six mois.

Les trois premières obligations s'appliquent à toutes les entreprises, indépendamment de la taille. La quatrième concerne les structures de plus de 100 salariés, avec un calendrier de reporting échelonné jusqu'en 2031.

La checklist : 8 points à vérifier dans ton ATS

Voici les questions à poser à ton éditeur ATS, ou à toi-même si tu utilises encore Excel et des dossiers Outlook.

1. Champ fourchette salariale structuré au niveau de la fiche de poste

Pas dans le texte libre de l'offre. Dans un champ dédié : min, max, devise, période, présence de variable. Pourquoi structuré ? Parce que demain, tu vas devoir extraire ces données pour un audit, pour un reporting interne, pour répondre à une question d'un salarié. Si c'est en prose, c'est inexploitable.

2. Héritage automatique fiche de poste → offre publiée

Tu écris la fourchette une fois sur la fiche de poste. Elle se propage automatiquement sur le site carrière, sur les jobboards, sur les partages LinkedIn. Si la fourchette est saisie manuellement à chaque publication, tu auras des incohérences entre canaux. Et les incohérences sont auditables.

3. Blocage de la publication sans fourchette

Une offre sans fourchette ne doit pas pouvoir partir en diffusion. Le système refuse, point. C'est exactement comme un consentement RGPD manquant : on ne publie pas. Le blocage doit être paramétrable selon les pays (pour les entreprises qui recrutent hors UE) et selon les types de contrat.

4. Suppression du champ "salaire actuel" dans les formulaires candidats

Beaucoup d'ATS proposent encore ce champ par défaut, parfois marqué obligatoire. À nettoyer. Et pendant qu'on y est, vérifier les formulaires d'import depuis LinkedIn et les questionnaires de pré-qualification : la pratique se cache parfois trois clics plus loin.

5. Bibliothèque de critères objectifs de fixation

À chaque fourchette, on doit pouvoir documenter pourquoi : niveau d'expérience, compétences clés, responsabilités, géographie. Le but n'est pas de faire plaisir au juriste. Le but, c'est de pouvoir défendre la fourchette si un candidat ou un salarié la conteste. Sans documentation, on est démuni.

6. Reporting genre intégré

Extraction simple des candidats reçus, des candidats embauchés, ventilation par genre, par niveau, par rémunération à l'embauche. Si tu dois faire un export Excel et croiser à la main, ton ATS ne suit pas. Le reporting genre devient un outil de pilotage continu, pas un livrable annuel.

7. Journalisation des décisions

Qui a validé quelle fourchette, sur quels critères, à quelle date. C'est de l'auditabilité, pas du flicage. En cas de contestation, l'entreprise doit prouver que la décision est documentée et fondée. Si l'ATS ne trace rien, c'est la mémoire du recruteur qui devient la pièce à conviction.

8. Articulation propre avec le SIRH

L'ATS produit les données d'embauche. Le SIRH produit les données de carrière. Le reporting pay gap croise les deux. Si l'export ATS ne s'aligne pas sur la nomenclature SIRH (codes poste, niveaux, conventions), le reporting devient un cauchemar. À vérifier maintenant, pas en mars 2027.

Le cas concret : ce qui se passe dans une PME de 80 salariés

Prenons une PME de 80 salariés, un cabinet d'expertise comptable, qui recrute six profils par an. Ils n'ont pas d'obligation de reporting pay gap, ils sont en dessous du seuil de 100.

Mais ils restent concernés par les trois autres obligations. Et leur ATS, choisi en 2019, ne propose pas de champ fourchette structuré, accepte la saisie libre dans la description, et conserve un champ "salaire actuel" dans le formulaire candidat depuis l'origine.

En juin 2026, ils vont devoir : auditer leurs 12 fiches de poste actives, reconstruire chacune avec une fourchette défendable, retirer le champ salaire actuel, et former leurs trois recruteurs à ne plus poser la question. Si l'ATS ne suit pas, ils vont coller des post-it sur le tableau de bord interne. Ça tient deux mois.

C'est exactement le scénario qu'on veut éviter. Pas par perfectionnisme. Parce qu'un audit URSSAF ou un contentieux prud'homal en 2027 coûte beaucoup plus cher que six heures de paramétrage en 2026.

Ce que la directive ne règle pas

Soyons honnêtes. La directive ne va pas résoudre l'inégalité salariale en six mois. Elle expose les écarts, elle force la documentation, elle responsabilise les employeurs. Mais elle ne dit rien sur la valeur du travail, sur la pondération des critères, sur les négociations individuelles. Une PME peut être parfaitement conforme et garder des biais structurels.

Et elle peut se retourner contre les entreprises qui se précipitent. Afficher une fourchette 35k-45k sur une offre, puis embaucher à 48k pour décrocher un candidat rare, c'est un sujet contentieux. La transparence sans cohérence, c'est pire que l'opacité.

D'où l'importance de ne pas faire de la conformité au mètre. La directive est une opportunité de remettre à plat la grille salariale, les critères de fixation, les marges de négociation. C'est un projet RH, pas une case à cocher.

L'exercice à faire cette semaine

Sortir les dix dernières offres publiées par ton équipe. Vérifier :

• Combien affichent une fourchette ?
• Combien affichent une fourchette précise (écart inférieur à 30%) ?
• Combien sont accompagnées d'un document interne qui justifie la fourchette ?
• Combien des formulaires associés demandent encore le salaire actuel ?

Si le bilan est inférieur à 80% sur chaque ligne, tu sais où sont tes prochains chantiers.

Soft CTA

Chez JobAffinity, on a commencé à intégrer ces points dans la roadmap produit dès 2025. Champ rémunération structuré au niveau de la fiche de poste, blocage de publication sans fourchette, retrait du champ salaire actuel par défaut, journalisation des décisions de fixation. Si tu veux voir comment ça tient debout sur une démo de 15 minutes, l'équipe est dispo.

Le sujet n'est pas le logo de ton ATS. Le sujet, c'est qu'en juin 2026, ton process tienne juridiquement, sans bricolage, sans dette technique reportée à plus tard. La directive transparence force l'industrie à grandir. Autant prendre l'avance.