Directive transparence salariale : la checklist ATS 2026

7 juin 2026. C'était la date limite de transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations. La France l'a manquée. Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, doit encore passer au Parlement, et le gouvernement vise une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Acquis : la directive. En cours : la loi française et son calendrier.

Pendant ce temps, on a regardé les offres publiées la semaine dernière sur trois jobboards français. Une sur deux affiche encore "rémunération selon profil". Ce n'est pas encore illégal en France. Ça le deviendra quand la loi s'appliquera.

Pourquoi la directive change la donne pour les ATS

La directive 2023/970 ne vise pas l'ATS au sens technique. Elle vise l'égalité salariale femmes-hommes. Mais le seul endroit où la promesse de transparence devient opérationnelle, c'est dans le process de recrutement. Et le process de recrutement passe par l'ATS.

C'est exactement comme l'arrivée du RGPD en 2018. La loi ne parlait pas de logiciel, elle parlait de droits des personnes. Et pourtant, tous les ATS ont dû refondre leurs champs, leurs consentements, leur durée de conservation. La directive transparence est en train de produire le même choc, sur un autre périmètre.

Le piège, c'est de penser que c'est un sujet juridique qu'on règlera avec une note de DRH. Non. C'est un sujet outil. Si ton ATS ne sait pas faire certaines choses précises, tu vas devoir bricoler le jour où la loi s'appliquera. Et bricoler la conformité, c'est cher.

Les 4 obligations qui touchent directement le recrutement

On laisse de côté le reporting pay gap, qui concerne le SIRH et la paie. On garde ce qui passe par le recruteur.

Obligation 1 : fourchette salariale dans toute offre. Plus de "selon profil", plus de "selon expérience". La fourchette devra figurer dans l'offre, ou être communiquée au candidat avant l'entretien si le poste n'a pas été annoncé. Et elle devra être réaliste : un range 25k-90k pour un poste cadre risque d'être lu comme un contournement.

Obligation 2 : interdiction du salary history. On ne pourra plus demander au candidat son salaire actuel ou ses rémunérations passées. Ni dans le formulaire de candidature, ni en entretien, ni dans un questionnaire de pré-qualification. Cette pratique, encore largement répandue en France, deviendra un risque juridique direct.

Obligation 3 : droit d'accès à l'information. Tout salarié pourra demander sa rémunération et les niveaux moyens par sexe de sa catégorie, avec une réponse sous deux mois au plus. La donnée devra être traçable.

Obligation 4 : justification des écarts supérieurs à 5%. Dans la directive, dès 100 salariés, un écart femmes-hommes d'au moins 5% non justifié par des critères objectifs déclenche une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Projet de loi : seuil fixé par décret, 5% maximum.

Les deux premières visent tous les employeurs dans la directive, et aucun seuil n'est annoncé pour le recrutement dans le projet de loi. Le reste irait plus loin que la directive : indicateurs d'écarts dès 50 salariés, contre 100.

La checklist : 8 points à vérifier dans ton ATS

Voici les questions à poser à ton éditeur ATS, ou à toi-même si tu utilises encore Excel et des dossiers Outlook.

1. Champ fourchette salariale structuré au niveau de la fiche de poste

Pas dans le texte libre de l'offre. Dans un champ dédié : min, max, devise, période, présence de variable. Pourquoi structuré ? Parce que demain, tu vas devoir extraire ces données pour un audit, pour un reporting interne, pour répondre à une question d'un salarié. Si c'est en prose, c'est inexploitable.

2. Héritage automatique fiche de poste → offre publiée

Tu écris la fourchette une fois sur la fiche de poste. Elle se propage automatiquement sur le site carrière, sur les jobboards, sur les partages LinkedIn. Si la fourchette est saisie manuellement à chaque publication, tu auras des incohérences entre canaux. Et les incohérences sont auditables.

3. Blocage de la publication sans fourchette

Une offre sans fourchette ne doit pas pouvoir partir en diffusion. Le système refuse, point. C'est exactement comme un consentement RGPD manquant : on ne publie pas. Le blocage doit être paramétrable selon les pays (pour les entreprises qui recrutent hors UE) et selon les types de contrat.

4. Suppression du champ "salaire actuel" dans les formulaires candidats

Beaucoup d'ATS proposent encore ce champ par défaut, parfois marqué obligatoire. À nettoyer. Et pendant qu'on y est, vérifier les formulaires d'import depuis LinkedIn et les questionnaires de pré-qualification : la pratique se cache parfois trois clics plus loin.

5. Bibliothèque de critères objectifs de fixation

À chaque fourchette, on doit pouvoir documenter pourquoi : niveau d'expérience, compétences clés, responsabilités, géographie. Le but n'est pas de faire plaisir au juriste. Le but, c'est de pouvoir défendre la fourchette si un candidat ou un salarié la conteste. Sans documentation, on est démuni.

6. Reporting genre intégré

Extraction simple des candidats reçus, des candidats embauchés, ventilation par genre, par niveau, par rémunération à l'embauche. Si tu dois faire un export Excel et croiser à la main, ton ATS ne suit pas. Le reporting genre devient un outil de pilotage continu, pas un livrable annuel.

7. Journalisation des décisions

Qui a validé quelle fourchette, sur quels critères, à quelle date. C'est de l'auditabilité, pas du flicage. En cas de contestation, l'entreprise doit prouver que la décision est documentée et fondée. Si l'ATS ne trace rien, c'est la mémoire du recruteur qui devient la pièce à conviction.

8. Articulation propre avec le SIRH

L'ATS produit les données d'embauche. Le SIRH produit les données de carrière. Le reporting pay gap croise les deux. Si l'export ATS ne s'aligne pas sur la nomenclature SIRH (codes poste, niveaux, conventions), le reporting devient un cauchemar. À vérifier maintenant, pas à la veille de l'entrée en vigueur.

Le cas concret : ce qui se passe dans une PME de 80 salariés

Prenons une PME de 80 salariés, un cabinet d'expertise comptable, qui recrute six profils par an. Au sens de la directive, ils échappent au reporting pay gap (100 salariés et plus). Le projet de loi, avec son seuil à 50, leur imposerait des indicateurs.

Les obligations de recrutement les concerneraient aussi. Et leur ATS, choisi en 2019, ne propose pas de champ fourchette structuré, accepte la saisie libre dans la description, et conserve un champ "salaire actuel" dans le formulaire candidat depuis l'origine.

Avant l'entrée en vigueur de la loi, ils devront : auditer leurs 12 fiches de poste actives, reconstruire chacune avec une fourchette défendable, retirer le champ salaire actuel, et former leurs trois recruteurs à ne plus poser la question. Si l'ATS ne suit pas, ils vont coller des post-it sur le tableau de bord interne. Ça tient deux mois.

C'est exactement le scénario qu'on veut éviter. Pas par perfectionnisme. Parce qu'un contrôle ou un contentieux prud'homal en 2028 coûte beaucoup plus cher que six heures de paramétrage aujourd'hui.

Ce que la directive ne règle pas

Soyons honnêtes. La directive ne va pas résoudre l'inégalité salariale en six mois. Elle expose les écarts, elle force la documentation, elle responsabilise les employeurs. Mais elle ne dit rien sur la valeur du travail, sur la pondération des critères, sur les négociations individuelles. Une PME peut être parfaitement conforme et garder des biais structurels.

Et elle peut se retourner contre les entreprises qui se précipitent. Afficher une fourchette 35k-45k sur une offre, puis embaucher à 48k pour décrocher un candidat rare, c'est un sujet contentieux. La transparence sans cohérence, c'est pire que l'opacité.

D'où l'importance de ne pas faire de la conformité au mètre. La directive est une opportunité de remettre à plat la grille salariale, les critères de fixation, les marges de négociation. C'est un projet RH, pas une case à cocher.

L'exercice à faire cette semaine

Sortir les dix dernières offres publiées par ton équipe. Vérifier :

• Combien affichent une fourchette ?
• Combien affichent une fourchette précise (écart inférieur à 30%) ?
• Combien sont accompagnées d'un document interne qui justifie la fourchette ?
• Combien des formulaires associés demandent encore le salaire actuel ?

Si le bilan est inférieur à 80% sur chaque ligne, tu sais où sont tes prochains chantiers.

Soft CTA

Chez JobAffinity, on a commencé à intégrer ces points dans la roadmap produit dès 2025. Champ rémunération structuré au niveau de la fiche de poste, blocage de publication sans fourchette, retrait du champ salaire actuel par défaut, journalisation des décisions de fixation. Si tu veux voir comment ça tient debout sur une démo de 15 minutes, l'équipe est dispo.

Le sujet n'est pas le logo de ton ATS. Le sujet, c'est que le jour où la loi s'appliquera (1er janvier 2028 visé, sous réserve du vote), ton process tienne juridiquement, sans bricolage. Dès maintenant dans ton ATS : structurer la fourchette, retirer le champ salaire actuel, tracer les critères. Autant prendre l'avance.